Indépendant ou CDI : Externaliser ou recruter ?

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Temps de lecture : 7 minutes

Externaliser ou recruter, une question à laquelle une entreprise est souvent confrontée. Le choix entre avoir recours à un indépendant ou un CDI est souvent issu d’une position dogmatique. Les habitudes, les idées reçues, les “on-dit” ou simplement, la culture de l’entreprise sont autant d’éléments qui empêchent bien souvent de faire un choix rationnel vis à vis de sa propre problématique.

Or, c’est un choix potentiellement lourd de conséquence, et il mérite donc qu’il soit basé sur des éléments tangibles. Nous allons tenter de vous apporter quelques arguments afin d’éclairer vos prochaines décisions.

indépendant ou CDI

Plusieurs cas de figure peuvent nécessiter d’avoir recours à une ressource, que ce soit un indépendant ou un CDI. On peut citer :

  • Le départ d’un(e) collaborateur/trice,
  • Un congés maladie, un congés paternité / maternité,
  • Une absence longue telle qu’un congé sabbatique,
  • Un nouveau projet,
  • Un surplus d’activité,
  • Une réorganisation,
  • Une compétence manquante dans l’entreprise.

Ces situations sont diverses et variées, mais elles intègrent naturellement toutes la notion de la durée.

Le critère temporel dans le choix entre indépendant ou un CDI

Est-ce un besoin ponctuel, récurrent, de courte ou de longue durée ?

Ainsi, on pourrait déjà rien qu’avec ce critère faire le choix d’une externalisation ou d’un recrutement :

  • Un besoin ponctuel de courte durée, on choisi de faire appel à un expert indépendant.
  • Un besoin qui doit répondre à une structuration long terme, on choisi le recrutement. 

Cependant, pour intégrer pleinement la notion du temps, il faut intégrer l’urgence ou non de la situation. En effet, quel que soit la durée du besoin, l’urgence de faire appel à une ressource prend parfois le pas sur la décision.

En situation d’urgence, il devient difficile de considérer le choix du recrutement comme prioritaire. En effet, compte tenu de la tension sur le marché de l’emploi et du temps nécessaire pour rencontrer plusieurs candidats et exécuter le processus de recrutement, un besoin urgent ne pourra pas être satisfait dans les temps. Ainsi, même pour un besoin de longue durée, il faudra faire appel à un expert indépendant, au moins pour une période transitoire précédant le recrutement. 

A l’inverse, avec du temps, un recrutement pourra aussi convenir pour un besoin ponctuel de courte de durée : L’employeur aura le temps pour identifier un candidat multi-compétences qui répondra également à d’autres responsabilités.

Mais n’en restons pas uniquement à cette notion temporelle. Analyser le contexte dans toutes ses dimensions permet d’apporter d’autres arguments rationnels à la décision. Tout d’abord, le contexte interne.

Le contexte interne

Ajoutons à cette expression de besoin le contexte interne de l’entreprise. Tout d’abord, le premier paramètre est de considérer l’équipe au sein de laquelle la ressource travaillera.

L’équipe : Intégrer un indépendant ou un CDI ?

Pour faire l’exercice, considérons de manière simplifiée deux modes de fonctionnement d’équipe :

  • Un mode collaboratif : Chacun des membres de l’équipe apporte son expertise pour l’ensemble des dossiers. Ainsi, tout le monde travaille ensemble, avec des objectifs communs.
  • Un mode plus individuel : Chaque collaborateur traite ses dossiers de A à Z. Il est compétent sur l’ensemble des expertises requises. Les moments de partage concernent les points de blocage et la mise en commun de bonnes pratiques.

Dans une équipe en mode collaboratif, le soucis du manager est d’avoir une parfaite complémentarité des expertises et des process. Son objectif est de permettre une linéarité dans le traitement des tâches. Quel que soit son besoin de ressource, il devra prendre en considération ces deux paramètres au risque sinon de mettre à mal le bon fonctionnement de l’équipe. Souvent dans ce cas, le recrutement d’un collaborateur est complexe, car il doit combiner une expertise technique particulière et un savoir-être adapté à l’équipe. Faire appel à un expert indépendant externe n’est pas plus simple, sauf à considérer que c’est le propre d’une ressource externe : savoir s’adapter à son environnement très rapidement.

En mode individuel, le choix est plus simple. En effet, que ce soit un nouveau collaborateur ou un externe, il aura à traiter de manière individuelle ses dossiers. Tout repose uniquement sur ses compétences. 

La capacité financière de l’entreprise

Ce paramètre est évidemment très important. Quel que soit le besoin, un recrutement devient un investissement à moyen-long terme et donc une charge financière pour l’entreprise. Ainsi, cet investissement doit être générateur de bénéfices sur toute la durée. Que ce soit pour le remplacement d’un collaborateur, une compétence manquante ou un accroissement d’activité, le manager doit intégrer immédiatement cette notion d’investissement dans le temps. Quand on sait que les oscillations de l’activité sont courantes, il devient nécessaire de faire quelques petits calculs pour choisir entre un indépendant ou un CDI.

Cas 1 : Un nouveau contrat signé

La signature d’un nouveau contrat (50 k€ de CA) avec un nouveau client. Imaginons que ce contrat ne soit pas récurrent. La réalisation du contrat mobilisera pendant 6 mois une ressource.

  1. Je recrute un employé à 2500 € net/mois. Il coutera à l’entreprise environs 5000 €/mois en considérant les charges patronales, la mutuelle et la formation. Ainsi, le coût d’exploitation est de 30 k€, soit une marge assez confortable à l’instant t. Mais cette marge est “consommée” au bout de 4 mois, ce qui m’oblige à avoir de nouveaux contrats similaires à très court termes.
  2. J’externalise auprès d’un expert indépendant. Si je négocie correctement mon contrat, je devrais dégager 10-20% de marge, soit un coût entre 40 et 45 k€. Certes, ma marge est plus faible, mais après ce premier contrat, je n’ai plus de charge pour l’entreprise. 
 
Cas 2 : Un nouveau projet

Admettons que ce nouveau projet peut déboucher sur un nouveau produit en cas de succès. Le temps de développement est estimé à 6 mois.

  1. Je recrute un expert du domaine à 4000 € net/mois, soit 8000 €/mois pour l’entreprise. Donc 48 k€ de coût total de développement sur la durée. En cas d’échec, la personne étant experte du domaine, elle est difficilement ré affectable à un autre poste. Deux solutions, soit la personne est licenciée (avec des coûts supplémentaires pour l’entreprise), soit elle devient mal employée et donc elle n’est pas performante (et donc elle coûte encore à l’entreprise).
  2. J’externalise auprès d’un expert indépendant. Il va certainement me coûter plus cher par mois qu’un salarié. En admettant qu’il y consacre un mi-temps, soit une dizaine de jours par mois. A 1000 €/jour, la facture va s’élever à 10 k€/mois, soit 60 k€ au total. 25% de plus qu’un recrutement, mais avec aucune charge supplémentaire en cas d’échec.

En cas de succès, la donne est différente car dans le cas du recrutement, la continuité est assurée, ce qui n’est pas le cas avec une externalisation.

A noter dans cette équation budgétaire que l’expert indépendant est souvent plus rapidement opérationnel, ce qui peut faire gagner du temps et donc de l’argent.

Bien souvent, les situations se conjuguent avec l’ensemble des contraintes évoquées précédemment…Ainsi, ces exemples sont simplifiés à l’extrême et de nombreux autres paramètres rentrent en compte pour le choix entre un indépendant ou un CDI. Notamment, le contexte externe.

Le contexte externe : Paramètre clé dans le choix entre un indépendant ou un CDI

Indépendant ou CDI ? Ou comment parfois le contexte externe à l’entreprise contraint fortement la décision.

Nous convenons tous que la conjoncture actuelle est particulière, tant les entreprises ont un mal fou à recruter. Beaucoup se disent que c’est conjoncturel suite à la crise du Covid-19 qui a provoqué, après les confinements, un regain massif d’activité. D’autres pensent que cela vient de l’explosion de la digitalisation des entreprises qui met en tension le recrutement sur certains profils : informaticiens, marketing digital, … Bientôt, ce sera la transformation bas-carbone des entreprises qui va faire exploser les besoins en ingénieur environnement/énergie…Et dans 5 ans, certainement une autre conjoncture.

Mais en réalité, le sujet est beaucoup plus profond et tend à devenir structurel. 

La relation à l’entreprise

La crise du Covid-19 a fait exploser le télétravail. Les salariés se sont massivement aperçus qu’ils étaient capables de réaliser leur métier de manière beaucoup plus autonomes. Moins de contact avec les équipes, un management plus orienté vers l’accompagnement que dans le suivi, un contact plus étroit avec les clients, la nécessité de trouver des solutions par soi-même…autant d’éléments qui ont distendu les relations avec l’entreprise. Et revenir en arrière est toujours compliqué.

La conséquence est simple : une explosion du nombre de salariés qui se mettent à leur compte. On comptait déjà 930 000 freelances en 2020, dont 90% le sont par choix (Malt 2019). En effet, à partir d’un certain niveau d’expérience et d’expertise, la réflexion du salarié est simple et implacable : Autant facturer directement mes services au prix qui me convient, plutôt que de me bagarrer tous les ans pour obtenir une augmentation de salaire. De plus, s’ajoute le fait que le salarié expérimenté est conscient qu’il coûte cher à l’entreprise et que celle-ci peut rapidement décider de le remplacer par un junior moins couteux. Surtout en ces temps incertains où les crises se succèdent. 

Cette situation vient encore plus tendre le marché de l’emploi. En effet, les projections font état d’un déficit potentiel de 1,5 millions de salariés hautement qualifié d’ici à 2030, avec une perte de revenus estimée à 175 milliards d’euros (Korn Ferry, 2019).

Déjà maintenant, 82% des entreprises disent avoir du mal à recruter, notamment des ingénieurs ou informaticiens.

Par conséquent, pour l’entreprise, recruter dans ce contexte demande du temps. Temps parfois incompatible avec l’urgence du besoin. Par ailleurs, les habitudes ont changé : les employés ne restent que très rarement longtemps au sein d’une même entreprise, surtout lorsque ce sont des experts. 

L’inversion des rôles

Qui recrute aujourd’hui ? L’entreprise ou le candidat ? En effet, le marché a bien changé, et ce sont bien les candidats qui choisissent leur entreprise et non plus l’inverse. On le voit bien avec toutes les initiatives auxquelles se prêtent les entreprises : renforcement du bien-être au travail, flexibilité dans les modes de travail, transformation vers une entreprise plus éco-responsable, avantages en nature, formations diplômantes, … Un budget conséquent pour attirer les meilleurs candidats, lesquels accroissent régulièrement leurs exigences. 

Les conséquences sont nombreuses pour l’entreprise : 

  • Une bonne chance de ne pas pourvoir le poste. Et donc la mise en stand-by de certains projets par manque de personnel, et donc une perte potentiel de chiffre d’affaires ou de marché.
  • Des salaires initiaux en hausse, et par effet rebond, des velléités d’augmentation de la part des salariés en poste
  • Un temps de recrutement extrêmement allongé
  • La nécessité de devoir recourir à des chasseurs de têtes pour certains profils, et donc un budget supplémentaire à mobiliser
  • Pour certaines petites entreprises n’ayant pas de service RH, un temps consacré à la recherche de candidat par les responsables au détriment de leurs activités. 

Et globalement, un facteur de stress supplémentaire…

Au final : indépendant ou CDI ?

Beaucoup d’éléments penchent en faveur du recours à un expert indépendant. Ceci ne veut pas dire qu’il faut exclure totalement le choix d’un recrutement. En effet, constituer son capital immatériel est primordial pour une entreprise. Mais force est de constater que le contexte externe est aujourd’hui favorable au recours à l’externalisation. Alors bien sûr, cela demande à ce que l’entreprise s’adapte et intègre ce nouveau mode de fonctionnement dans ses pratiques. Et là encore, la tâche n’est pas simple, car malheureusement il est compliqué de trouver un expert indépendant pour plusieurs raisons :

  • Ils ne sont que très peu visibles sur internet, préférant capitaliser sur leur réseau actuel de clients
  • Les réseaux sociaux regorgent “d’experts”…
  • L’information disponible ne permet pas de bien apprécier l’adéquation entre le besoin et les expertises / références

Pour faciliter la recherche, de nombreuses plateformes existent. Peu sont spécialisées dans une thématique (Codeur en informatique, Winbids en Innovation), le plus souvent elles sont généralistes (Malt, Freelance.com). Leurs fonctionnements est soit algorithmique, soit un simple choix avec filtres…

Mais par dessus tout, l’entreprise doit prendre en compte un paramètre simple : Est-ce que la plateforme effectue une sélection (ou un référencement qualifié) des indépendants ? Ainsi, plusieurs se prévalent de milliers d’indépendants inscrits sur leur plateforme, mais c’est souvent parce qu’il n’y pas de sélection à l’entrée : un problème potentiel pour les entreprise…

Quoi qu’il en soit, c’est un outil précieux pour accélérer la recherche d’une compétence et rapidement rencontrer des indépendants. Pensez-y !

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